Çalışan mutluluğu ve bağlılığı neden önemli?
Araştırmalar çalışan mutluluğu ve bağlılığının öneminin aşikar olduğunu ve bunun bir organizasyonun sağlığını ölçmek için en önemli göstergelerden biri olduğunu gösteriyor. Biliyoruz ki başarılı şirketler çalışan bağlılığını iyileştirme stratejilerini kurumsal hedeflerinden biri haline getirmişler, bunların ticari başarıya etkilerini biliyorlar ve uzun vadede bu durumu KPI’lar ile ölçümlüyorlar.
Gallup, çalışan memnuniyeti ve bağlılığının ticari ve finansal başarıya etkileri konusunda 30 ülke, 23 bin 910 iş yeri ve 17 milyon çalışanla oldukça kapsamlı bir çalışma gerçekleştirdi. Bu araştırmaya göre, çalışan memnuniyeti yüksek olan şirketler daha karlı, daha müşteri odaklı, güvenli ve çalışanları bu şirketlerden ayrılmak konusunda daha isteksiz.
Bu araştırmaya katılan ciro ve karlılık açısından en başarılı şirketlerde her 9.57 mutlu çalışana 1 mutsuz çalışan, yine araştırmaya katılmış ‘averaj’ başarı gösteren şirketlerde ise her 1.83 mutlu çalışana 1 mutsuz çalışan düşüyor. Çalışan memnuniyeti en yüksek olan şirketlerde averaja göre müşteri odaklılığının %12 oranında, verimliliğin %18 oranında, karlılığın %12 oranında daha yüksek olduğu tespit edilmiş.En düşük çalışan bağlılığına sahip şirketlerde ise %31 ile %51 arasında değişen ‘turnover’, averaja göre %51 stok kaybı, %62 oranında daha fazla iş kazası görülmüş. Bu çalışmada çalışan bağlılığının düşük olmasının çalışanların verimliliğine, iş kazalarına, maliyetlerdeki artışlara, çalışanların kısa süre çalışıp iş değiştirmesi bilgi/tecrübe kaybına neden olduğu gözlenmiş.
Tüm bu örnekler çalışan mutluluğu ve bağlılığının öneminin aşikar olduğunu ve bunun bir organizasyonun sağlığını ölçmek için en önemli göstergelerden biri olduğunu gösteriyor. Biliyoruz ki başarılı şirketler çalışan bağlılığını iyileştirme stratejilerini kurumsal hedeflerinden biri haline getirmişler, bunların ticari başarıya etkilerini biliyorlar ve uzun vadede KPI’lar ile ölçümlüyorlar.
Çalışan bağlılığına önem ve değer veren insan odaklı şirketler çalışan memnuniyeti ve bağlılığı anketi tüm çalışanların katılımı ile her sene tekrarlanıyor. Bu anketten çıkan ana sonuçlar ise her yöneticinin kendi departmanının yıllık skorlarına göre sene sonu performans priminin hesaplanmasında kullanılıyor.
Bu kuruluşlarda artan pazar paylarının ve sürdürülebilir başarının çalışanların şirketlerine olan bağlılığının ve inancının sonucu olduğu da iyi biliniyor.Çalışanların mutlu ve şirkete bağlı olduklarını nasıl anlayabiliriz?
Yapılan farklı bir araştırmada, Yönetim Kurulu Üyelerinin %20’si çalışanlarının memnuniyetinin rakip firma çalışanlarına göre daha yüksek olduğunu düşünürken, Yönetim Kurulu’nda olmayan çalışanların %7’si böyle düşünmüş. Burada bu algıyı yönetebilmek ve organizasyonun gerçek durumunun anlaşılmasını sağlamak son derece önemli.
Çalışanların bağlılığını yıllık çalışan memnuniyeti anketleri ile anlamak mümkün ama bundan daha önemlisi bu anketlerin derinine inip çalışanların geri bildirimleri ile ilgili gerçek nedenleri anlamak... Aynı zamanda çıkış mülakatlarını okumak, kendini tekrar eden konu ve olaylar üzerinde aksiyon almak da kalan çalışanların bağlılığı açısından ve yapılması gerekenler ile ilgili önemli bilgi kaynakları…
Çalışan bağlılığı anketi senede bir kez yapılıyor ve bir kişi ayrıldığında artık onun için çok geç.O zaman çalışan bağlılığını sürekli olarak nasıl anlayabiliriz?
İş psikolojisi üzerine çalışan araştırmacılar bunun da bazı yolları olduğunu söylüyorlar: Mutsuz ya da bağlılığı düşük çalışanlar hedeflerden daha çok günlük işlere odaklanırlar, ne yapmaları gerektiğinin söylenmesini isterler, böylece işi tamamlayınca yapacakları biter. Sonuç almaktan, işi geliştirmekten ziyade ellerindeki işi hızlıca tamamlamak isterler. Yaptıklarının görünmediğini ve potansiyellerinin yeteri kadar kullanılmadığını düşünürler. Çoğu zaman böyle hissederler çünkü, diğer çalışanlar ve yöneticileri ile verimli ilişkiler kurmamışlardır.
Mutlu ve bağlılığı yüksek olan çalışanlar ise şirketin gönüllü elçileridir. Sürekli fikir paylaşımında bulunurlar, aktif katılım sağlarlar, şirket ve geleceği hakkında iyimserlerdir ve problemler karşısında alternatif çözüm önerileri üzerinde çalışırlar. İşten daha az mazeret izni alırlar, organizasyonda daha uzun süreli kalırlar, kendi motivasyonlarını zorluklar karşısında yüksek tutmaya çalışırlar.
Towers Watson’ın yaptığı bir araştırmaya göre memnuniyet oranı yüksek çalışanların %84’ü şirketin ürün ve servisleri üzerinde pozitif etki yaratabileceklerini düşünürken memnuniyeti düşük olan çalışanlar için bu oran %31. Gene aynı şekilde memnuniyeti yüksek çalışanların %72’si müşteri memnuniyetini pozitif etkileyebileceklerini düşünürken memnuniyeti düşük çalışanlar için bu oran %27’de kalmış. Son olarak memnuniyeti yüksek çalışanların %68’i şirketin maliyetlerini pozitif yönde etkileyeceklerini düşünüyor, memnuniyeti düşük olanların sadece %19’u buna inanıyor.
Çalışan bağlılığını sağlamak için neler yapabiliriz?
Çalışan bağlılığı ve motivasyonunun düşük olduğu şirketlerde özellikle ‘‘İşte benden ne beklendiğini bilmiyorum” skorunun düşük olduğu gözlemlenmiş. “İşte benden ne beklendiğini bilmiyorum” konusu “Günlük olarak ne yapmam gerektiğini bilmek istiyorum” konusundan daha önemli bir isteğin göstergesi aslında. Çalışanlar kendi yaptıklarının şirketin ana hedef ve stratejilerinin içindeki yerini görmek istiyorlar, bir diğer deyişle, şirket başarısına kendi katkılarını görmek istiyorlar. Bu hedefler ve stratejiler oluşturulurken şeffaf ve katılımcı bir sürecin yaşanmasını ve kendi işleri ile ilgili stratejiler konusunda etkili ve yaratıcı olmayı istiyorlar.
Çalışan memnuniyetini etkileyen bir diğer önemli konu ise yöneticiler ile ilgili: Amerika’da yapılan bir araştırmaya göre, çalışanların %65’i maaş artışı yerine daha iyi bir yönetici ile çalışmayı tercih edeceklerini söylemişler. Towers Watson’un 2012’de Türkiye’de yaptığı araştırmada çalışanların işlerinden ayrılmayı düşünmelerinin ilk 3 nedeninden biri yönetici ile ilişkilerden kaynaklanan sorunlar…
Yazar: Aykut Bora